Passage CDD en CDI : avenant ou nouveau contrat

Selon une étude de 2018, en France, 12 % des salariés travaillent avec un CDD.

Lorsqu’un CDD (Contrat à durée déterminée) arrive à échéance, la question va se poser de le transformer en CDI (Contrat à durée déterminée). Le Code du Travail permet ce passage mais en respectant certaines conditions. Voyons ici quelles sont les formalités ?

Quelles sont les conditions d’un CDD ?

Un employeur peut recruter un employé pour une durée définie. Cela est permis pour une tâche précise et temporaire, pour le remplacement lors d’une absence (congés, maladie, maternité) ou l’accroissement saisonnier d’activité.

Un CDD peut être renouvelé deux fois et sa durée maximale totale est de 18 mois (24 mois dans certains cas). Il prend fin à la date prévue. En général, lorsque le remplacement est terminé ou la cause première a disparu. Une période d’essai est liée à un CDD, souvent elle court sur un mois.

Pour un CDI, il n y a pas de limite dans le temps. Le contrat peut être interrompu par l’employeur ou l’employé selon certaines modalités définies. Une période d’essai de 2 à 4 mois est prévue et est renouvelable une fois.

Comment transformer un CDD en CDI ? Avenant ou nouveau contrat ?

Lorsque, de commun accord, l’employeur et l’employé désirent poursuivre la collaboration avec un CDI, le Code du Travail l’autorise en respectant certaines conditions. La mission temporaire devient permanente, l’employé est apprécié pour son travail efficace ou les deux renouvellements de CDD sont terminés.

Sans rien faire à la fin d’un CDD et si l’employé continue à travailler dans les mêmes conditions, le CDD est automatiquement transformé en CDI.

Il est préférable de rédiger un avenant pour éviter tout litige futur. Il n’est pas obligatoire et la loi n’impose pas de forme. Cependant, il vaut mieux utiliser un modèle officiel que vous trouverez sur le net. En effet, une erreur ou un oubli peut conduire à des conséquences fâcheuses pour l’une ou l’autre des parties.

L’employeur peut présenter une proposition d’embauche en CDI avant la fin du dernier CDD. A l’employé de l’accepter ou non.

Si le périmètre des fonctions change par rapport au CDD, il faut rédiger un nouveau contrat adapté à la nouvelle situation.

Attention un CDI ne peut être transformé en CDD !!!

Quelles sont les conséquences sur les acquis d’un avenant au CDD pour un CDI ?

Deux cas peuvent se présenter. Le CDI suit immédiatement le CDD ou il y a une interruption entre ces 2 contrats. Qu’advient-il de la prime de précarité de fin de contrat, des congés payés, de la période d’essai et de l’ancienneté pour l’employé ?

La prime de précarité

A la fin d’un CDD, l’employé a droit à une prime dite de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brut lors du CDD. Elle est perdue si l’employé continue directement en CDI ou s’il a refusé la proposition de l’employeur.

Les congés payés 

Si l’employé continue en CDI, les congés payés sur le CDD lui sont dues en journées de congés ou indemnités compensatoires.. De même, s’il arrête la collaboration et a refusé la proposition en CDI.

La période d’essai

Elle n’est pas obligatoire et la durée est mentionnée sur le contrat. Si le nouveau CDI en prévoit une, il faudra déduire de celle-ci la période d’essai faite en CDD.

Quel que soit le poste occupé en CDD.

L’ancienneté

Les avantages liés à l’ancienneté (prime, jours de congés) obtenus en CDD sont comptés si le CDI débute directement après le CDD.

En cas d’interruption même courte entre le CDD et le CDI, il faut alors consulter la convention collective de l’entreprise.

N’hésitez pas à consulter un professionnel du secteur pour en savoir plus.